Begünstigte Besteuerung von Exitgewinnen aus Mitarbeiterbeteiligungen

Arten von Mitarbeiterbeteiligungen

Unter dem Begriff des Mitarbeiterbeteiligungsprogramms sind die verschiedensten Modelle unterschiedlichster Rechtsnatur zu verstehen. Daher bedürfen diese stets einer vorherigen Inhaltsdefinition und steuerlichen Einordung. So können Mitarbeiter  direkte Gesellschaftsanteile am Rechtsmantel ihres Arbeitgebers erwerben und somit in den Gesellschafter- oder Aktionärskreis aufgenommen werden, alternativ können Arbeitgeber auch in abgeschwächter Form sog. Optionen auf den zukünftigen Erwerb bzw. die Zuteilung von Gesellschaftsanteilen oder Aktien („Restricted Stock Unit“ oder „Restricted Stock Options“) zu einem vordefinierten Vorzugspreis vergeben. Die größte Flexibilität besteht bei sogenannten virtuellen Mitarbeiterbeteiligungen („Virtual Shares“), die ein rein schuldrechtliches Vertragsverhältnis zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber darstellen und den Mitarbeiter bei einem gewissen Ereignis („Trigger Event“), wie z.B. einem Verkauf des Arbeitgeber-Unternehmens an einen neuen Investor („Exit Event“), monetär am Unternehmensverkauf partizipieren lassen.

Vorgelagerte Steuernachteile durch "Dry Income"

Der Erwerb oder die Zuweisung von Mitarbeiterbeteiligungen (Anteile, Optionen, VSOP) zum Vorzugspreis oder gänzlich ohne Gegenleistung sind steuerlich als gewöhnlicher Gehaltsbestandteil auszulegen und werden deshalb wie Barlohn vollumfänglich und im progressiv steigenden Einkommensteuertarif (im schlechtesten Fall mit 45 % zzgl. SolZ und Kirchensteuer) dem sofortigen Lohnsteuerabzug und somit der Einkommensteuer sowie der Sozialversicherung unterworfen. Nicht selten führt dieser Quellensteuerabzug (Lohnsteuerabzug) auf derartige Sachbezüge als steuerpflichtiges Gehalt („Dry Income“) zu erheblichen Liquiditätsproblemen für Mitarbeiter und Besteuerungsrisiken für Arbeitgeber, da das laufende Nettogehalt nicht dafür ausreicht, um die anfallende Lohnsteuer nebst Sozialabgaben auf zugewiesene Anteile, Aktien oder handelbare Optionsrechte einzubehalten. In der Praxis entwickelte sich deshalb das sog. „Sell-To-Cover“-Modell als gängiger Lösungsansatz für Arbeitgeber, d.h. Mitarbeiter veräußern im Zeitpunkt des Erwerbs oder der Zuteilung von Mitarbeiterbeteiligungen zu Vorzugspreisen unverzüglich einen gewissen Anteil dieser Beteiligungen, um die ausreichende Liquidität für einen vollständigen Lohnsteuerabzug sowie die Sozialversicherungsbeiträge zu gewährleisten. Arbeitgeber können auf diese Weise vermeiden, für einen unzureichenden Lohnsteuerabzug gegenüber den Finanzbehörden zu haften.

Das kürzlich verabschiedete Zukunftsfinanzierungsgesetz vom 11.12.2023 (BGBl. 2023 I Nr. 354) hat zum Ziel, den Standort Deutschland im Bereich der Mitarbeiterbeteiligungsprogramme zu stärken und deren Attraktivität im internationalen Vergleich zu erhöhen. Im Wesentlichen soll den negativen Effekten des „Dry Income“ entgegengewirkt und insbesondere der erforderliche Umfang von „Sell-To-Cover“-Maßnahmen für Mitarbeiter reduziert werden. Hierfür sieht das deutsche Einkommensteuergesetz sowohl einen jährlichen Freibetrag als auch eine Steuerstundungsregelung vor (§ 3 Nr. 39 EStG bzw. § 19a EStG). Der jährliche Freibetrag beträgt neuerdings seit dem Zukunftsfinanzierungsgesetzes 2.000 € (vormals 1.440 € p.a.). Dessen finanzwirtschaftliche Relevanz wird aufgrund des geringen Rahmens voraussichtlich von untergeordnetem Gewicht sein, in Spanien gewährt eine ähnliche Steuernorm einen jährlichen Freibetrag von 50.000 €.

Weitaus praxisrelevanter könnte der Anwendungsbereich des in 2021 mit dem Fondsstandortgesetz eingeführte Steuerstundungsrecht für „Dry Income“ ausfallen. Mit dieser Regelung können Mitarbeiter gewisser Unternehmen (sog. Wachstumsunternehmen mit einem Höchstalter von 20 Jahren, mit maximal 1.000 Mitarbeitern und einem Maximalumsatz p.a. in Höhe von 100 Mio. € oder einer Bilanzsumme von 86 Mio. €) die anfallende Einkommensteuer (Lohnsteuer) bei Erwerb oder Zuteilung von Mitarbeiterbeteiligungen zu Vorzugspreisen für eine Dauer von maximal 15 Jahren (bis 2023 12 Jahre) stunden. Tritt bis dahin das sog. „Trigger Event“ ein und wird bspw. ein sog. „Exit“ in Gestalt der Veräußerung des jeweiligen Arbeitgebers an einen neuen Mehrheitsaktionär realisiert oder verlässt der beteiligte Mitarbeiter infolge eines beendeten Arbeitsverhältnisses („Leaver Event“) das Unternehmen, sind die gestundeten Steuern durch den Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer erst im Exit-Zeitpunkt geschuldet und können wirtschaftlich aus den erhaltenen Veräußerungserlösen und der erhaltenen Liquidität („Cash Proceeds“) geleistet werden. Durch diese Steuerstundung sollten die Nachteile der eigentlichen Besteuerungspraxis durch „Dry Income“ gebannt sein und „Sell-To-Cover“-Modelle zumindest in Hinblick auf die Lohnsteuer unnötig machen.

Nicht von dieser Stundungsregelung umfasst sind anfallende Sozialversicherungsabgaben. In der Regel erreichen die laufenden Gehälter von Managern, Führungskräften und sonstigen berechtigten Mitarbeitern bereits die Beitragshöchstgrenzen, sodass eine zusätzliche Belastung durch Sozialversicherungsabgaben faktisch und wirtschaftlich bei diesen Personen nicht eintritt.

Im Ergebnis ermöglicht diese Steuerstundungsregelung ein rechtssicher gestaltbares Besteuerungsmodell für die Gewährung von Mitarbeiterbeteiligungen zu Vorzugskonditionen, sofern das zugrundeliegende Unternehmen als KMU im Sinne der Vorschrift gilt. Mit Blick auf die Besteuerung von Gewinnen aus dem Verkauf von Mitarbeiterbeteiligungen herrscht jedoch weitaus wesentlichere Rechtsunsicherheit in der Besteuerungspraxis.

Rechtsunsicherheiten über die zutreffende Einkunftsart

Grundsätzlich stellen erzielte Veräußerungsgewinne aus Kapitalanlagen, wie Geschäftsanteilen oder Aktien oder ähnlichen Rechten, steuerpflichtige Einkünfte aus Kapitalvermögen dar (§ 20 EStG), welche dem gesonderten Einkommensteuertarif von 25 % zzgl. SolZ und ggf. Kirchensteuer unterliegen (§ 32d EStG). Dieser spezielle und lineare Einkommensteuertarif liegt regelmäßig erheblich unter dem Spitzensteuersatz der beteiligten Mitarbeiter von 42 % bzw. 45 % zzgl. SolZ und ggf. Kirchensteuer.

Aus diesem Grund versuchen Finanzämter und Betriebsprüfungen sehr häufig, die Besteuerung von Exit-Erlösen aus dem Verkauf von Geschäftsanteilen oder Aktien aufgrund des engen Zusammenhangs zum bestehenden Anstellungsverhältnisses in den Bereich der Gehaltseinkünfte und damit des Spitzensteuersatzes zu verlagern. Als Argument wird hierfür angeführt, dass anteilshaltende Mitarbeiter durch Mitarbeiterbeteiligungen eigentlich ein zusätzliches Gehalt für ihr Engagement und den geschaffenen unternehmerischen Mehrwert erhalten sollen, dies jedoch ausschließlich aus steuerlichen Motiven in den Rechtsmantel einer geringer besteuerten Gesellschafter- oder Aktionärsstellung gekleidet wurde.

In stetiger Rechtsprechung spricht sich der Bundesfinanzhof zur Freude der Personalwirtschaft dem Grunde nach zugunsten beteiligter Mitarbeiter aus und ordnet Veräußerungsgewinne aus Mitarbeiterbeteiligungen in die Gattung der Kapitaleinkünfte mit dem besonderen Einkommensteuertarif ein (Urteile vom 04.10.2016 - IX R 43/15 - und vom 01.12.2020 - VIII R 21/17 und VIII R 40/18). Demnach sollten folgende Aspekte in die vertragliche Ausgestaltung von Mitarbeiterbeteiligungen einfließen, um diese als selbständige, gesellschaftsrechtliche Rechtsverhältnisse zwischen Gesellschaft/Arbeitgeber und Gesellschafter/Mitarbeiter abzubilden:

• Mitarbeiterbeteiligungen mit gewöhnlichen Gesellschafterrechten wie z.B. Stimmrechten oder Dividendenbezugsrechten
• Keine Implementierung aufgrund ausschließlich steuerlicher Motivation (sog. Gestaltungsmissbrauch nach § 42 AO)
• Gleichwertige Erlösansprüche aus den Mitarbeiteranteilen bzw. -aktien wie andere Gesellschafter bzw. Aktionäre im Fall eines Unternehmensverkaufes (dies ist insbesondere bei Sweet Equity zu beachten)
• Erwerb der Mitarbeiterbeteiligungen zum Kurs- bzw. Marktwert („Fair Market Value“)

Die erforderlichen Gesellschaftsrechte werden Mitarbeitern in der Regel über die Struktur einer vermögensverwaltenden GmbH & Co. KG als Zwischengesellschaft gewährt, bei welcher häufig der General-Partner von Finanzinvestoren als Komplementär fungiert und eine sog. Warehouse-Gesellschaft die Rolle des geschäftsführungsbefugten Kommanditisten übernimmt.

Die Erlösansprüche der Mitarbeiter müssen denjenigen anderer Gesellschafter bzw. Aktionäre entsprechen und dürfen somit keine Erlösaufstockung enthalten, die mit dem Anstellungsverhältnis in rechtlichen oder wirtschaftlichen Zusammenhang gebracht werden könnte. Die unterschiedliche Ausgabe und Zeichnung (Aktienanzahl) von verschiedenen Anteilsarten ist jedoch zulässig und in der Regel kein steuerlicher Gestaltungsmissbrauch. Der Erwerb der Mitarbeiterbeteiligungen zum „Fair Market Value“ war bisher ein Indiz für die Besteuerung als Kapitaleinkünfte, nach aktueller Mitteilung einer Fachzeitschrift könnte auch diese Tatsache zukünftig ohne steuerliche Relevanz für die mitarbeiterfreundliche Einordnung als Kapitaleinkünfte sein (siehe: Der Betrieb, Steuerboard, 17.01.2024). Im Bereich sog. "Leaver"-Klauseln sollte jedoch im Rahmen der vertraglichen Ausgestaltung steuerliche Vorsicht gewahrt werden, um Veräußerungserlöse bei Austritt eines beteiligten Mitarbeiters aus dem Unternehmen begünstigt besteuern zu können (BFH, Urteil vom 05.11.2013 – VIII R 20/11, BStBl. II 2014, 275).

Fazit

Im Ergebnis sind die politischen Ansätze mit Hilfe der Freibeträge und Steuerstundungen zu begrüßen, deren Anwendungsumfang könnte zur Steigerung der Standortattraktivität Deutschlands noch weiter ausgebaut werden. Zumal die Anwendungspraxis sich aus steuerlicher Sicht durch die seitens des Bundesfinanzhofes fortlaufend konkreter definierten Besteuerungsgrundsätze rechtssicherer gestalten lässt.

Autoren:

Jakob Eisenreich

Dipl.-Wirtschaftsjurist (univ.)

Wirtschaftsprüfer

Steuerberater

Marina Badelt

Dipl.-Juristin (univ.)

Rechtsanwältin